Efect cea mai importanta modificare a Codului Muncii, adusa in ianuarie 2015, stabileste ca lucratorii temporari in alte state UE trebuie sa fie platiti, pentru fiecare misiune in parte, cel putin la acelasi nivel cu angajatii utilizatorului care presteaza aceeasi munca sau una similara. Anterior, legea impunea ca plata sa nu fie mai mica decât salariul minim din statul in care erau trimisi lucratorii.
Inainte de aceasta modificare adusa Codului Muncii prin Legea nr. 12/2015 in luna ianuarie a acestui an, salariul se stabilea prin negocierea directa a salariatului cu agentul de munca temporara, singura conditie fiind ca salariul sa nu fie mai mic decât salariul minim brut pe tara garantat in plata pentru aria geografica in care utilizatorul isi desfasura activitatea. Unii agenti de munca temporara au interpretat abuziv legislatia, profitând de o lacuna legislativa, si au acordat salariatilor salariul minim din România, compensând prin diurna diferenta de bani pâna la un salariu minim al tarii in care trimiteau lucratori.
Din acest motiv, s-a impus modificarea Codului Muncii, mai ales ca au existat foarte multe cazuri in care agentii de munca temporara au trimis peste granite salariati temporari care au facut concurenta neloiala pe piata muncii din statul in care erau trimisi sa munceasca, fiind de obicei tari dezvoltate din UE.
Insa, consideram ca noua prevedere, care obliga ca plata lucratorilor temporari din România sa fie cel putin la acelasi nivel cu a angajatilor utilizatorului din statul UE, este foarte drastica, nu doar pentru agentii mai sus mentionati, ci si pentru cei care nu recurgeau la aceasta practica.
Atâta timp cât salariul angajatului temporar se va raporta la salariul angajatului utilizatorului, costurile utilizatorului vor fi cel putin egale cu cele pentru angajatii proprii. Daca mai luam in calcul si comisionul agentului de munca, ajungem la concluzia ca acest serviciu nu va mai prezenta interes pentru angajatorii din statele membre.
Alte modificari
Codul Muncii a mai fost modificat si completat cu alte doua prevederi: incetarea de drept a contractului individual de munca si dreptul la concediu de odihna al persoanelor care se afla in concediu medical.
Reglementarea privind incetarea de drept a contractului individual de munca este, de fapt, o completare a situatiilor in care poate inceta un contract de munca existent. Astfel, sunt introduse in legislatie doua situatii: contractul mentionat va inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate cu gradul III si la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II.
O alta modificare se refera la dreptul la concediu de odihna al persoanelor care se afla in concediu medical. Este vorba de o transpunere a legislatiei europene in cea nationala, respectiv a Hotarârii Curtii Europene de Justitie. Interpretând dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88, Curtea a decis ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora: un angajat nu are dreptul sa efectueze zile de concediu de odihna pentru o perioada in care s-a aflat in concediu medical, respectiv nu are dreptul, la data incetarii raportului de munca, la plata indemnizatiei concediului de odihna neefectuat pentru o perioada in care a fost in concediu medical, chiar daca acest concediu medical a durat cât toata perioada raportului de munca.
Totodata, se modifica si perioada in care salariatul are dreptul sa-si efectueze concediul de odihna. In cazul in care, din motive justificate, angajatul nu a putut efectua integral sau partial concediul de odihna anual la care avea dreptul intr-un an calendaristic, acesta isi va putea efectua concediul de odihna intr-o perioada de 18 luni, incepând cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
© 2024 Contexpert Consulting SRL. Toate drepturile rezervate.
Pentru comentarii si / sau sugestii utilizati formularul din pagina de Contact.